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La liberté religieuse à la crèche

21 mars 2013

Baby_LoupL’affaire Baby Loup a déjà fait l’objet de nombreux commentaires car la presse et les politiques n’ont pas attendu que la Cour de cassation tranche la question pour y aller de leur petit mot. Les faits sont donc bien connus de tout le monde. A son retour de congé maternité suivi d’un congé parental (2003-2008), l’employée d’une crèche associative privée a fait savoir à son employeur qu’elle entendait conserver le foulard dont elle entourait son visage. Elle agissait ainsi pour se mettre davantage en conformité avec ses convictions religieuses. Pour mémoire, l’employée était tout de même devenue directrice adjointe alors qu’elle avait débuté dans les années 1990 comme titulaire d’un contrat d’emploi solidarité ! Alors que son congé parental prenait fin le 8 décembre 2008, elle s’est vue convoquée le 9 décembre 2008 pour un entretien préalable de licenciement, avec mise à pied. Le licenciement pour faute grave, fondé sur la violation du règlement intérieur de la crèche, a eu lieu dans la foulée le 19 décembre 2008. On remarquera ainsi l’empressement de l’employeur…

La salariée licenciée a naturellement contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Ayant été débouté de sa demande par la Cour d’appel, elle s’est tout aussi naturellement pourvue en cassation. La Cour de cassation a rendu sa décision mardi 19 mars, en même qu’un autre arrêt rendue dans une autre affaire mais à la solution différente… Dans l’affaire Baby Loup, la Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel ne pouvait considérer que le licenciement pour faute grave était justifié dans la mesure où la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail : le licenciement était par conséquent irrégulier car fondé sur un motif discriminatoire. Cette décision soulève évidemment de nombreuses questions relatives tant à l’application des principes de laïcité  et de la liberté religieuse dans les entreprises privées qu’à la non discrimination. Chaque question impliquerait évidemment un long commentaire technique par un spécialiste de la question ; je me contenterais, étant largement incompétent en droit du travail (et je ne parle même pas des droits de l’homme ou de la femme…), de faire quelques observations autour des principes de laïcité et de liberté religieuse.

Sur l’application du principe de laïcité. Les premiers commentateurs de la décision, qu’ils soient ministre ou expert en droit (les deux n’allant plus de pair depuis longtemps), ont insisté sur la remise en cause du principe de laïcité par la Cour de cassation. Est-ce à dire que la Cour de cassation ait été infiltrée par la Sainte Inquisition ou quelques Ayatollah ? Que dit-elle ?

le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail…

Pour la Cour de cassation, le principe de laïcité n’est simplement pas applicable en l’espèce. Pourquoi ? Parce que Baby Loup est une association et ne gère pas un service public. Le fait qu’il s’agissait d’une association n’était pas décisif. On pourra simplement remarquer que la crèche avait une vocation sociale marquée mais ne constituait pas ce qu’on appelle une entreprise de tendance ou identitaire : la « culture d’entreprise » n’était ni catholique, ni évangélique… L’appartenance au service public mériterait sans doute davantage de discussion. Roseline Letteron a d’ailleurs critiqué l’arrêt sur ce point car le critère du service public n’est pas si évident que cela. L’accueil et l’animation des activités de jeunes enfants n’est pas un service public. Peut-être, sans doute même à la réflexion mais cela mériterait quelques explications d’autant que la Cour d’appel avait eu une opinion différente à ce sujet. Par ailleurs, la différence de solution avec l’autre décision rendue le même jour s’explique alors juridiquement : dans cette seconde affaire, l’employée était salariée d’une caisse primaire d’assurance maladie, institution gérant un service public.

Il reste que le principe de laïcité n’avait sans doute pas grand-chose à voir dans l’histoire, et n’est donc pas violé, dans la mesure où il s’agit d’un principe d’organisation de l’État qui ne s’impose pas aux institutions privées. Autrement dit, les cris d’horreurs poussés par un certain nombre de politiques ont davantage une fonction rhétorique qu’une réelle signification juridique, sauf à vouloir faire la laïcité un instrument de lutte contre la liberté religieuse car c’est elle qui était en cause en l’espèce.

La liberté religieuse. Le cadre juridique pertinent est donc celui fournit par le droit du travail. C’est le second point de l’affirmation de la Cour de cassation :

il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché…

C’est moins sexy que la Constitution et ses grands principes. Pourtant, il faut bien lire : liberté religieuse. La Cour de cassation protège effectivement les libertés et ne met pas à bas notre Constitution : sa décision préserve la liberté religieuse des salariés. C’est d’ailleurs pour cela que, vous l’aurez remarqué, mon billet est intitulé la liberté religieuse, et non la laïcité, à la crèche ! Cela justifie d’ailleurs pleinement le visa de l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme en tête de l’arrêt.

Pour la Cour de cassation, le licenciement n’était pas fondé car il était fondé sur une disposition du règlement intérieur trop vague et ne respectant pas aux dispositions de l’article 1321-3 du Code du travail. Ce texte prévoit que le règlement intérieur ne peut contenir, notamment, des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, ni des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leurs convictions religieuses. Le choix de fonder le licenciement sur une violation d’un règlement intérieur rédigé dans les termes rapportés plus haut étaient sans doute une mauvaise idée car elle faisait apparaître le licenciement pour ce qu’il était : une décision fondée sur les convictions religieuses d’une salariée qui n’avait manifestement pas démérité ! Il est étonnant que le caractère discriminatoire du licenciement n’ait pas été plus remarqué dans les premiers commentaires. C’est pourtant à la mode la non discrimination ? Il est vrai vous allez me dire que la salariée était musulmane et que dans ce cas…

Il aurait fallu attendre et fonder le licenciement sur le trouble apporté au fonctionnement du service. Mais cela n’était pas évident. D’une part, l’employeur était manifestement pressé (v. la chronologie des faits supra) ; d’autre part, il aurait fallu établir que le port du voile (et non les convictions religieuses) causait un trouble dans le service que ce soit en raison du public reçu dans l’établissement, de problème de sécurité ou encore en considération des enfants accueilli, par exemple.

Cela fait d’ailleurs penser aux récentes décisions de la Cour EDH (Cour EDH, 15 janvier 2013, Eweida et a.) et notamment à l’affaire Eweida. Dans cette affaire, une salariée de British Airways qui avait décidé de laisser apparaître la croix qu’elle portait autour du cou a été reconnue victime d’une méconnaissance de son droit à manifester sa religion. Dans une deuxième affaire (aff. Chaplin), la Cour EDH a jugé en revanche qu’une infirmière pouvait être contrainte de retirer la croix qu’elle portait autour du cou. S’il s’agit d’une atteinte à son droit de manifester sa religion, elle n’était pas disproportionnée car elle était justifiée notamment par des soucis de sécurité (pour l’infirmière et pour les patients). En visant l’article 9 de la Convention EDH, la Cour de cassation signifie que c’est bien la liberté religieuse qui était en cause et, qu’elle le veuille ou non, renvoie à l’interprétation qu’en fait la Cour EDH.

En conclusion, on ne peut nier que l’arrêt rendu par la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup est certainement une décision importante qui change de manière significative la manière d’aborder la question sans pour autant, me semble-t-il, constituer un revirement de jurisprudence. On peut y voir l’influence discrète de la jurisprudence de la Cour EDH. Pour tout dire, cette décision me semble opportune et mérité l’approbation : elle préserve la liberté religieuse sans pour autant fermer un contrôle de son exercice (ce que n’ont pas vu les politiques). Il n’y a pas de vide juridique et il n’est pas question de faire passer la porte des crèches à la laïcité afin d’en faire sortir la liberté religieuse. Il serait donc regrettable de légiférer sur la question comme semble le demander droite et gauche d’une même voix.

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